+7 951 771 08 22
ул.Энтузиастов, 30, офис 213 г. Челябинск
Школа Менеджмента
Управление изменениями - процесс нелинейный. Всегда требуется сделать два шага вперёд и один шаг назад.

9-модульная программа для управленцев и собственников организаций

Модуль 7.2 состоится с 21 по 24 января! Ждем Вас!
Записаться
Подробнее о программе
Программа существует с 2005 года. Я создавал эту программу, чтобы перевести философию саморазвивающихся организаций на привычный для практиков управления язык. Для большинства практиков идеи самообучающихся систем выглядят как привлекательная романтика, но не более. Я помню какие чувства у меня были, когда я впервые прочёл «Пятая дисциплина» Питера Сенге. Я был воодушевлён прочитанным и при этом злился, потому что в книге не было ни слова о том, как именно воплощать идеи, которые были так привлекательны для меня и тогдашних моих коллег.
Школы и теории менеджмента всегда создавались исходя из практики и опыта.
Менеджмент никогда не был фундаментальной наукой с незыблемыми законами, его основы никогда не были «на все случаи жизни, на все времена». Дело в том, что менеджеры компаний — это, как правило, весьма прагматичные люди. Ценится конкретика, рациональность, желание планировать и реализовывать планы. Это важные компетенции и за счёт их развития мы, каждый в своё время, и становимся управленцами. « Менеджеры — это люди, которые из хаоса делают порядок» - говорил Питер Друкер. Под эту функцию и были созданы технологии менеджмента 20-го века, написаны сотни теорий на тему управления организацией, защищены диссертации, созданы школы менеджмента.
Развитие менеджмента.
На рубеже веков мир изменился как таковой. Жизнь стала в разы быстрее и практически непрогнозируемой. Жить по заранее запланированной схеме стало невозможно. Сегодня все современные социальные системы переживают период глубокого кризиса. Менеджмент в том числе. Мы сильно преуспели в техническом плане и мало что смогли изменить в наших ментальных моделях — представлениях о себе самих и мире вокруг нас. Менталитет управленцев, на мой взгляд — главная проблема компаний, в которых они находятся «у руля». Важны не технологии, которые мы применяем на практике, а важно - какие мы. Бесполезно изучать управленческие инструменты тому, кто не готов измениться сам. Я и команда преподавателей курса хотим открыть для вас дверь в мир сложных систем, чтобы помочь друг другу совершить эволюционный шаг в своём развитии. Идеи саморазвивающихся систем переведены нами на, надеемся, понятный и привычный для практиков язык рабочих ситуаций и каждодневных проблем. Пожалуйста, внимательно изучите информацию о самой программе и её девяти модулях. Мы постарались озвучить там основные темы, которыми будем заниматься.

Введение

Об адаптивности организаций.

Во главе угла нашей программы — понятие «адаптивность».

Что такое адаптивность и чем она так важна для успеха?

Адаптивность организаций - это их способность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружающему миру. Окружающий мир богат на ресурсы, так необходимые организациям для успешной жизнедеятельности.

Это:

  • клиенты - потребители товаров и услуг,
  • потенциальные сотрудники,
  • информация,
  • деньги,
  • различные материальные ресурсы, без которых невозможно создание корпоративного продукта.

 

О ситуации, в которой живут организации сегодня.

Особенность сегодняшней ситуации не столько в конкуренции за ресурсы, сколько в трудности налаживания и сохранения контакта с этими ресурсами.

Все внешние ресурсы — потребители, потенциальные сотрудники, информация, деньги и другие материи - находятся в постоянном хаотическом движении.

Современный мир так стремительно и непредсказуемо меняется, что движение ресурсов всё труднее и труднее прогнозировать.

Важнейший для компаний ресурс — потребитель, клиент — движется в потоке потребительских трендов. Компаниям важно не просто знать основные тренды своего потребителя и ориентироваться на них, создавая свой продукт. Решающее значение оказывает способность организации оказаться в нужное время в одном потоке с клиентом! Быть в общем потоке — это возможно с партнёром, которого вы хорошо знаете. А как это возможно с потребителями? Нужно хорошо слышать и видеть, чтобы своевременно и тонко чувствовать. Это называется восприимчивость. Плюс необходима проворность как в реагировании на изменения, так и в создании предпосылок для изменений. Ориентироваться на тренды, и создавать тренды!

Эти задачи - понятные в теории, и сложнейшие на практике - оказывают большое влияние и даже давление на развитие менеджмента. Управленческая деятельность призвана эволюционировать, учитывая реалии современной жизни.

О кризисе менеджмента.

Менеджмент как вид деятельности появился и развивался в индустриальную эпоху, в условиях быстрого развития фабрик.

Работники фабрик были малограмотны и трудились лишь ради заработка.
Они продавали свой труд,мало интересуясь целями и развитием предприятия.
По крайней мере, такими они были в восприятии собственников и менеджеров.

Поэтому основой управления стала иерархия — менеджеры разрабатывают цели и ставят задачи, рабочая сила выполняет их волю. Для иерархического управления жизненно важно обеспечить единообразные (гарантированно одинаковые) действия всех сотрудников. Для дисциплины и порядка необходимы правила для каждого обстоятельства, которое может произойти в процессе работы.

 Теория и практика управления организацией возводились на идее отлаженного конвейера.

 «Всё должно работать как отлаженный механизм, по заранее заданным стандартам». Эта идея сохранилась до нашего времени и по-прежнему используется как ведущая мысль, формирующая представление об организации и управлении.

Идея, возникшая в индустриальное время, малопригодна для века турбулентных скоростей, цифровых технологий, информационного хаоса, а также многократно выросшем самосознании потенциальной рабочей силы.

Иерархический менеджмент прекрасно работает, когда возможно действовать по заранее расписанному плану, в рамках заданных регламентов и этапов. Чтобы механизм мог работать, нужна определённость и стабильность всех факторов. Правила игры должны быть однозначными. В условиях же неопределённости, когда правила звучат неоднозначно, быстро устаревают и постоянно меняются - система иерархического управления проявляет себя как нерасторопная и негибкая, начинает тормозить, а главное делает организацию закрытой от окружающего мира. Это опасная ловушка, поскольку, как говорилось выше, окружающий мир — это ресурсы.

 Для взаимодействия с ресурсами в условиях неопределённости компания должна быть креативной и адаптивной.

 С конца 20-го века в мире ведётся активный разговор о необходимости системных изменений в представлении людей об организации и управлении. Наибольшее распространение на практике получила философия о саморазвивающихся организациях, которая во многом пересекается с нашей обучающей программой.

 

Нужны ли стандарты?

В адаптивном менеджменте вместо стандартов используются ориентиры. Стандарты задают рамки и прочерчивают путь. Ориентиры убирают рамки, но помогают сделать самостоятельный выбор пути. Конечно, по заданному пути двигаться легче. Но невозможно учесть всё непредсказуемое многообразие обстоятельств. Ориентиры помогают людям думать, искать, придумывать, принимать решения самостоятельно и нести ответственность за свой выбор.
Стандарты могут быть использованы в тех ситуациях, когда работа проста и однообразна. Но сколько осталось простых задач и однообразной работы?

  

Мышление управленцев — механистическое или органическое?

На нашей программе мы рассматриваем 2 существующих в настоящее время взгляда на организацию:

  1.  Традиционный взгляд. «Работу в компании нужно наладить так, чтобы всё работало как отлаженный механизм. Компанию можно построить. Если что-то разладилось, это можно починить или заменить. Компанию можно совершенствовать, путём улучшения элементов, из которых она состоит. Компания, как закрытая система, может быть автономной и независимой от окружающей среды.».
  2. Современный взгляд. «Компания - это живой организм, самоорганизующаяся система. Компанию можно вырастить. Компания — это больше чем просто набор составляющих её элементов. Компания — это открытая система - способна жить и развиваться только в контакте с окружающей средой. Без контакта с окружающей средой компания истощает свой ресурс и погибает».

 Механизмами проще управлять, но только организмы обладают креативностью и адаптивностью!

Традиционное иерархическое мышление является для большинства привычным и понятным. У каждого управленца на протяжении его жизненного опыта сложилось понимание отношений власть-подчинение.

Мы в школе менеджмента «Персоналити» считаем, что мало просто говорить о том, что традиционный менеджмент устарел, и менеджеры должны поменять своё мышление. Но как это сделать?

Эволюционное развитие взгляда на менеджмент означает отслеживание и понимание того, как и почему происходят изменения. Поэтому мы изучаем на программе одновременно иерархический и адаптивный менеджмент, занимаясь пониманием причинно-следственных связей развития управленческой мысли!

Мы понимаем, что смена привычного образа мышления — это самое сложное, но и самое ценное, что могут сделать менеджеры и собственники компаний.
Мы уверены в том, что управленческих навыков у менеджеров достаточно. Всё дело в том, что менеджеры видят на работе и как к этому относятся!

 "Дело совсем не в том, что и как делают лидеры.

Главное - это "кто": кто мы и что представляет собой наш внутренний мир,

из которого рождаются мотивы человеческих поступков"...

Отто Шармер, известный теоретик в области лидерства, изменений,

автор концепции "Theory U".

 

 О подходе в обучении и системном мышлении.

Продуктом школы менеджмента «Персоналити» являются её выпускники.
Программа обучения адаптивному менеджменту — это «ускоритель личностного и профессионального роста управленцев».

Главная цель нашей школы — это развитие системного мышления собственников и управленцев компаний.

 Системное мышление означает:

  1. Экспертный взгляд на происходящее. Смотреть и видеть — не одно и тоже.
  2. Аналитические способности. Сложить в единую картинку разрозненные симптомы — значит увидеть суть проблемы. Эффективнее влиять на проблему, а не симптом.
  3. Процессуальное видение. Видеть ситуацию в динамике, в развитии — значит видеть сложные взаимосвязи происходящего.
  4. Целостность восприятия. Холистическое ощущение себя как части большего целого. Управлять «живым организмом» можно только будучи частью этого организма.

 

 Чем наша программа обучения отличается от других?

Создавая нашу программу, мы отказались от распространённого «технологического подхода» - обучение тому, как делать «правильно». Такое обучение даёт фрагментарные знания из отдельных областей и мало способствует пониманию самой сути менеджмента как вида практической деятельности.

Мы считаем, что для постижения сути профессии, необходимо не «натаскивание» на решение задач сегодняшнего дня, а выявление через задачи закономерностей происходящего. Тогда появляется уверенность и готовность решать любые будущие задачи, какими бы они не оказались.

Мы уделяем много внимания развитию у менеджеров исследовательской позиции.

В бизнесе каждый шаг, каждое решение можно и нужно рассматривать как эксперимент.

 Такая позиция делает нас более открытыми для нового опыта, и позволяет действительно поступать по-новому, а не воспроизводить снова и снова «старый опыт». А главное — только так можно развивать образ мышления, выходить за рамки привычного восприятия мира.

 

Достоинства программы:

  1. Целостность. Программа полностью отвечает на вопрос "Как создать саморазвивающуюся организацию". В каждом из 9-ти модулей программы содержится и общая идея, и прикладные аспекты применения идеи на практике.
  2. Доступность. Структура построения программы взята из регулярного иерархического менеджмента. То есть речь на семинарах идёт о работе с целями, постановке задач, мотивации сотрудников, подборе и увольнении сотрудников, конфликтах и других узнаваемых темах. Любой, кто знаком с этими темами, сможет понять язык, на которым мы говорим на наших семинарах.
  3. Глубина. Проникновение в суть вещей - основа перехода на новую ступень сознания. Занимаясь вопросами управленческой деятельности, мы хотим повлиять на взгляд собственников и топ-менеджеров на деятельность людей и организации как таковые. Именно этому посвящены труды Питера Сенге, Отто Шармера, Джозефа Яворски, Фредерика Лалу, Бетти Флауэрз, Рикардо Семлера, Питера Друкера и других пионеров системного подхода.
  4. Своевременность. Необходимость базового пересмотра своего отношения к организациям и управленческой деятельности продиктована глобальными изменениями в мире.
  5. Системность. Основные темы управленческой деятельности объединены в 9 отдельных семинаров. Каждая из рассматриваемых тем самостоятельна, с одной стороны, и дополняет другие темы, с другой стороны. Неслучайно в одном из рекламных роликов нашей программы использована тема пазлов: когда пазлы сложены вместе появляется общая картина.
  6. Живость учебного процесса. На каждом семинаре вы будете участвовать в:
  • необычных интереснейших кейсах, специально разработанных для погружения в тему;
  • групповых дискуссиях с менеджерами компаний из различных сфер бизнеса;
  • соревнованиях команд в управленческих темах;
  • решении кейсов, принесённых вами или вашими коллегами из реальной практики компаний.

 

Модули программы

Модуль 1. «Работа с целями организации. Целеполагание. Мотивация сотрудников».
Модуль 2. «Стратегический и оперативный менеджмент. Стили управленческого влияния. Принятие управленческих решений. Зарплатные системы».
Модуль 3. «Управление коммуникациями в организации. Организация как функциональная система».
Модуль 4. «Управление конфликтами в организации».
Модуль 5. «Управление переменами в организации».
Модуль 6. «Управление группами людей. Взаимоотношения индивида и системы. Формальная и неформальная структуры организации. Управление с помощью ценностей».
Модуль 7. «Управление группами людей. Человеческий ресурс организации. Assessment center. Кадровая политика организации».
Модуль 8. «Управление группами людей. Теория и практика рабочих команд».
Модуль 9. «Власть и лидерство в организации».

Модуль 1. «Работа с целями организации. Целеполагание. Мотивация сотрудников».

Ведь организация состоит из конкретных людей, у каждого из которых своя жизнь и, соответственно, свои индивидуальные цели. Может ли у разных людей быть общая цель? Такая, чтобы отдельный человек считал её своей, хотел к ней принадлежать и добровольно вкладывал усилия в её реализацию?
Перейти

Модуль 2. «Стратегический и оперативный менеджмент. Стили управленческого влияния. Принятие управленческих решений. Зарплатные системы».

Фокус нашего внимания на этом модуле — это две задачи менеджеров в рабочих ситуациях: заниматься текущими проблемами и, одновременно с этим, развивать стратегию управления.
Перейти

Модуль 3. «Управление коммуникациями в организации. Организация как функциональная система».

Организация — это, прежде всего, люди. Люди постоянно взаимодействуют друг с другом — и не только на работе, но и в жизни вообще. В организациях вопрос о качестве коммуникаций является самым важным, поскольку из-за проблем с коммуникациями организация плохо функционирует внутри и не может с пользой использовать внешние ресурсы.
Перейти

Модуль 4. «Управление конфликтами в организации».

Мы продолжаем изучать законы функционирования органических систем.
Перейти

Модуль 5. «Управление переменами в организации».

На четвертом модуле программы мы начали изучать тему системного конфликта, который возникает из-за хронического разрыва между желаемым и действительным. Возникающее напряжение может и должно быть использовано как энергия для реализации перемен в организации. Как это сделать?
Перейти

Модуль 6. «Управление группами людей. Взаимоотношения индивида и системы. Формальная и неформальная структуры организации. Управление с помощью ценностей».

Будучи внимательным наблюдателем, вы сможете ответить на вопросы: «как сотрудники относятся к своей работе, коллегам, руководителям, подчинённым», «нравится ли им продукт или услуга, который компания производит», «как эти люди относятся к деньгам», а главное — «какое поведение здесь принято за норму, а какое нет»…
Перейти

Модуль 7. «Управление группами людей. Человеческий ресурс организации. Assessment center. Кадровая политика организации».

Во-первых, это то, на что способен один конкретный человек. Индивидуальная эффективность человека зависит от множества факторов, в том числе и атмосферы, в которой он функционирует. Если человек воспринимает окружение как благоприятное, он будет активнее себя проявлять, добровольно вкладывая свой личный ресурс в деятельность компании. Организациям выгодно, когда сотрудники работают «не за страх, а за совесть». Если представить компанию как железнодорожный состав, то можно увидеть: кто — «локомотив, который тащит», а кто - «вагон, движущийся на чужой энергии». На определённых участках пути составу может просто не хватить мощности локомотива. Важно, чтобы сотрудники «везли», а не «ехали». Как сделать рабочую атмосферу такой, чтобы сотрудникам хотелось полнее реализовывать свой потенциал в компании, а не за её пределами?
Перейти

Модуль 8. «Управление группами людей. Теория и практика рабочих команд».

Вместе с менеджментом эволюционирует и, столь распространённая в мировой практике, идея командной работы. Преимущества командного подхода известны и, как и прежде, очень привлекательны для управленцев и собственников компаний: повышение производительности, более эффективное использование ресурсов, повышение качества корпоративного продукта и другие конкурентные выгоды.
Перейти

Модуль 9. «Власть и лидерство в организации».

Ранее, интересуясь рабочими командами, мы уже начали тему лидерства в организациях. Мы говорили о роли лидеров, переходном лидерстве и характерных ошибках, совершаемыми лидерами. А что такое лидерство? Какое оно бывает? Обязательно ли быть лидером руководителю, если речь не идёт о командообразовании?
Перейти
Фото
И
Видео
Власть и Лидерство в организации.
Власть и Лидерство в организации. Семинар Валерия Матушкина. Анонс полный.

Записаться на программу

Ваше имя *
Телефон
E-mail *
Введите число цифрами
captcha